员工排斥绩效考核，怎么办？

　　主题描述：

　　我们是一家70人左右的电子商务公司，成立两年，一直业绩平平。今年老板计划通过绩效考核提高企业效益，要求全员考核。员工一听到绩效考核，就觉得公司在想办法扣钱，表面风平浪静，私下各种抵触、排斥。

　　为了提高大家参与绩效考核的积极性，我就组织培训、绩效宣导会来强调绩效管理的好处，可效果不明显。培训时，大家默不做声、没有任何疑义，私下各种报怨，认为人事部没事瞎折腾。

　　我该如何提高员工参与绩效管理的积极性，用正常的心态面对绩效考核呢？

　　答：时下，不搞绩效的老板，都不好意思说自己是个企业。显然，绩效考核对于促进企业管理有着重要的意义，不管是360度，BSC平衡计分卡还是KPI关键指标，都像是一把刀，老板们都在有模有样的舞着，关于时间、精力与财力、还有人，那都是大把大把的上。

　　作为人资，由于实力差异，扮演着老板舞枪弄棒的助手、替身或教练等不同的角色。人资心里很清楚，绩效考核这把刀，能伤人亦能救人。

　　一、伤人

　　伤人？方式蛮多。有拿刀尖去戳人，也有像黑旋风李逵那样排将去砍...

　　绩效指标设置不清晰（不论三七二十一、错杀）：见过水浒如何形容李逵这个天杀星么？“只见那人丛里那个黑大汉，抡两把板斧，一味地砍将来，只见他第一个出力，杀人最多。……，火杂杂地抡着大斧，只顾砍人。......当下去十字街口，不问军官百姓，杀得尸横遍野，血流成渠，推倒倾翻的，不计其数。……这黑大汉直杀到江边来，身上血溅满身，兀自在江边杀人。晁盖便挺朴刀叫道：不干百姓事，休只管伤人！那汉那里来听叫唤，一斧一个，排头儿砍将去。”

　　列位看官，大致明白了吧？“老板，这个月产品质量不好，关我财务部甚事啊？绩效考核还要扣我那么多钱...”财务部经理欲说还休。。。

　　绩效指标权重的设置（量刑尺度问题，重伤）：BOSS：小王，你来我办公室一趟，那个品管部造的什么孽，这个月居然有废品出现？给我修改指标，出现一只废品就扣他们10分！小王：老大，公司绩效指标里允许有3%的废品率啊...BOSS：什么？我咋不知道？一只都不允许废！小王：...（这个3%还是我跟他们“讨价还价”来的）次日，品管部经理躲厕所哭了一上午。。。

　　二、救人

　　救人？刀能救人？能啊，手术刀。。。

　　剔刺：试想，吃酸菜鱼的时候，夹起好好的一块鱼肉，却发现有根刺在里面，多纠结。。。拿刀剔了，多清爽。一个团队中，总有那么几个人，像鱼刺一般混在组织里，通过绩效考核这把手术刀剔除了，多高效。

　　化瘀：有那么个人，身体蛮健康的，最近老觉得腰背疼的慌，据医生一诊断，腰背上有淤血（遭遇家暴了？），行，那拔个火罐吧？用刀放血也行啊可谓是“去除顽疾，改进不足”。

　　以上段落，纯属调侃。说正经的，在本案例这样一个团队中，实施绩效考核就好比是告诉大家：近期有个好消息和坏消息，坏消息是大家的身体都有些毛病，好消息是有一批“好药”到了，公司决定准备给大家“喂药”。。。这下子一大帮人都吓坏了，近期“身体确实感到不舒坦”，但这“药”，真的有效果吗？哎呀，要是有人先“试吃”下就好了

　　也就是说，基于案例中这家企业：

　　1、设立推行绩效考核试点：不要急于全体“喂药”，可以让HR和BOSS的亲信们先“吃药”，等局部“药到病除”，大家也都会产生信赖嘛！

　　2、绩效考核力度先松后紧：给“大猩猩”挂香蕉时，高度要计算好，可以考虑让30%的不用死命跳就能够到，让50%的要死命跳才够得着，让15%可以借助道具能够得着（前提是能搬得动道具），5%的既跳不高又搬不动道具的饿死得了。。。

　　3、“以迂为直”的管理思路：孙子兵法有云：以迂为直，以患为利。啥意思呢？作为绩效考核来讲，刚开始是不能操之过急的，可以先做好铺垫，譬如说，我先不“罚”，我只评“优”，某个工作周期结束的时候，在70个人当中，我评5个优出来，重奖！可能有人不服了“为啥他能给予奖励啊？为啥我不行？”好啊，就等他这句话呢，把“如何奖，如何罚”的具体措施拿出来吧，只要能给小蚊子介绍的妹子达到空姐标准的，就给予奖励。。。过了一段时间，员工觉得游戏规则得进行修改了，顺势而为吧。

　　4、绩效考核是为双赢而非双损：企业请来知名的绩效专家，根据老板的意愿，制定了各类严格的处罚措施，指标基本都是围绕“**认为应该做到什么结果才达标”设置的，而忽略了员工的声音，更忽略了“绩效沟通”、“绩效改进”环节，让员工见“罚”不见“奖”，得“罚”而始终不得“法”。这样以“boss意愿”为**的绩效考核，有的员工抵触不配合，有的甚至是伤了心，便走人。也彻底让以“双赢”为目的的绩效管理沦为双损境地。

　　总之，绩效做到由“罚”变“法”的时候，就是绩效考核被员工乃至老板都认可的时候，案例中的HR，你要么选择盲从于老板压制员工，要么选择做维护员工利益的好人，要么做万能的润滑油促进各方和谐。

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