摘要：

央企在实施EVA考核两年以来，从实施效果来看不如人意。


EVA考核机制对我国企业而言还尚未成熟，在实际应用过程中需要不断完善，在具体实施中也就遇到一些难点：

价值管理体系理念亟待建立

推行EVA考核意味着要改变绩效衡量和激励员工的传统方法，这种变化一定会遇到层层阻力。EVA不是单纯的财务考核指标，EVA的引入使企业价值管理理念渗透到企业的各个部门及个人，企业需要通过层层分解EVA总目标，建立以EVA为核心的机制管理指标体系，保证EVA目标的实现。

经济增加值的计算比较复杂，会计调整事项较多

EVA从全部资本成本角度重新定义了企业利润。考核办法中规定了EVA考核调整项目，经济利润按照会计报表中的项目进行调整，但是企业如何根据自身情况明确界定会计核算和报表披露中的调整事项存在一定的难度。

权益资本与行业资本成本率如何确定

由于不同行业在市场竞争中的风险系数是不一样的，因此股东要求的利润回报也是不一样的，但是在现有实行的考核办法中却是统一规定，没有行业区别。

国资委对央企实现EVA考核，但是却并没有对其应承担的社会责任和不同行业的收益率进行明确的细化，未执行比较科学的、分行业的资本成本率。目前《办法》将资本成本统一规定为4.1％、5.5％，且资本成本率确定后三年保持不变，总体偏低，远远低于A股近十年的平均收益率9.47％，这就没有体现出股东的权益资本成本率高于债务资本成本率的需求。

多元化经营的大集团如何合理确定资本成本率，如中石油、中石化等集团化公司，由于下属公司较多，包括有原油、炼化、运输、销售、化工、建安等多个行业，资本成本率的确定具有一定难度。

人为操作利润指标

尽管经济增加值能够尽量排除企业管理当局操纵利润的可能性，但无法应对企业管理当局在主营业务科目上的造假行为。且EVA指标是通过调整财务数据计算出来的指标，缺乏对企业影响重大的非财务指标的综合考虑。

EVA激励制度未实施

目前部分企业施行EVA考核，EVA占有考核指标中40％的权重，但是却没有制定相应的、专项的EVA激励制度。若EVA业绩考核不与激励机制结合，EVA考核实施效果将大打折扣。薪酬奖励方面没有推行不封顶的EVA奖金制度，中长期激励制度也没有建立，且央企薪酬的相关法律法规对推行单独的EVA激励制度会产生有很大的约束。